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企業(yè)大多會通過建立績效考核制度，衡量、評估員工的業(yè)績或者工作成果，并作為員工薪酬、獎金乃至股票期權的分配依據，從而推動員工更為積極地提供勞動，增加企業(yè)利潤。而在此過程中，部分績效考核政策較為“激進”的企業(yè)往往會采取“末位淘汰制”的考核策略，對績效考核成果排名靠后的員工調崗調薪，甚至解除勞動合同，這在實踐中引發(fā)了諸多的勞動糾紛。然而，在實踐中對于“末位淘汰制”并無非常明確的法律、法規(guī)規(guī)定，企業(yè)究竟能否適用、如何適用“末位淘汰制”，筆者擬從法院的過往判例歸納、總結相關建議，供企業(yè)參考。
一、“末位淘汰”并非用人單位單方解除勞動合同的法定情形
在實踐中幾乎不可見用人單位以“末位淘汰制”為由，與績效考核居于末位的員工單方解除勞動合同的案例?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二款規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位方可依法解除勞動合同。而員工績效考核居于末位顯然并不等價于員工不能勝任工作，且即使員工不能勝任工作，用人單位也應當進行培訓或者調整其工作崗位，而非解除勞動合同。
因此，在實踐中，企業(yè)采取“末位淘汰制”對員工進行調崗調薪是許多案件真正的爭議焦點，筆者接下來將根據幾個案例進行討論。
二、企業(yè)對“末位淘汰”的員工進行調崗調薪的合法性應綜合審查
（一）（2017）蘇05民終450號戴為軍與臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案
該案是關于“末位淘汰制”的最高人民法院公報案例，在該案審理中，人民法院查明：雙方勞動合同中約定，公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴為軍的工作崗位，戴為軍接受臺玻長江玻璃有限公司所給予職務調整和變動等。公司的《員工工作規(guī)則》員工考核規(guī)定，員工平時有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責人以書面通知人事單位記錄……將作為升職、調職之依據。公司曾發(fā)布人員配置相關公告，涉及年度根據季度獎考績排名，最后10%予以降職處理等。而戴為軍因考核排名倒數(shù)第五名，符合前述降職處理的情形，被公司決定降職降薪處理，戴為軍不服公司決定并最終訴諸法院。
法院認為，勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據末位淘汰制解除勞動關系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關系情形之外，末位淘汰制并非當然違法。
用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業(yè)經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業(yè)生產經營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。
（二）（2016）滬02民終258號王某訴上海江森汽車金屬零部件有限公司勞動合同糾紛案
該案被登載于《人民司法·案例》2020年第20期，法院認為雙方勞動合同明確約定在勞動者不能勝任當前工作的情況下，用人單位可以調整其工作崗位，在用人單位已提供月度績效考核表、員工改進行動計劃書等證據充分證明調崗的合理性，且在勞動者調崗后工資福利待遇相應予以調整無不妥之處的情況下，勞動者主張該調薪調崗行為違法的，人民法院不予支持。
從以上兩個案例可以看出，在司法實踐中，人民法院并不對“末位淘汰制”持全盤否定的態(tài)度，而是在尊重企業(yè)經營自主權的前提下，綜合審查企業(yè)行為是否合法、是否合理。如果企業(yè)在勞動合同中明確約定，企業(yè)有權根據工作需要對員工職務、薪資進行調整，“末尾淘汰”的企業(yè)制度也依法經過了民主程序，同時在調崗調薪的過程中也提供了充分的依據，足以佐證調崗調薪的合理性，這種調崗調薪行為往往能夠得到法院的支持。
相反，如果企業(yè)不能充分舉證其調崗調薪或解除勞動合同的合法依據，則將可能被認定為違反調崗調薪或違法解除勞動合同。比如，（2019）陜10民終683號案中，用人單位同樣依據“末位淘汰制”最終與員工解除了勞動合同，但因用人單位未能指出員工考核的不合格之處，被法院認為用人單位所謂“考核居于末位”本質上就是“末位淘汰”，其目的在于解除勞動關系，并非是為了正常行使單位的用人管理權。同樣在（2021）吉01民終5876號案中，用人單位根據未實際考核的培訓情況直接判斷勞動者不能勝任工作進而解除勞動合同的，法院認為屬于單方面違法解除。
三、思考與總結
企業(yè)制定績效考核制度，通過“獎優(yōu)懲劣”的方式對員工的職務、崗位與薪資等進行調整是屬于企業(yè)經營自主權的范疇，法院在審理案件的過程中也會充分考慮這一點，因此法院會對企業(yè)行使經營自主權進行更嚴格的審查。為了避免相關的勞動爭議風險，企業(yè)可以在事前、事中、事后作好處置方案與策略，比如企業(yè)可以在勞動合同或員工手冊相關文件中明確企業(yè)可根據工作需要、績效考核結果對員工進行調崗調薪；在績效考核過程中制定合理且明確的考核標準，經過相應的民主協(xié)商程序，并保留影響員工績效考核結果的相關依據；在績效考核結果出具后，制作明確的績效考核表或對員工提出書面的改動建議等，以確保企業(yè)依據績效考核制度對員工調崗調薪全過程的合規(guī)、可追溯。
滬公網安備 31010402007129號
