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一、律師按語(yǔ)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是用人單位在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)單方解除合同的唯一依據(jù)，鑒于此，如何理解該條文中“錄用條件”的含義，即成了司法判斷是非的關(guān)鍵。
二、相關(guān)案例
1、（2019）滬民再9號(hào)周某某與上海閩龍實(shí)業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛再審民事判決書
關(guān)于閩龍公司是否違法解除勞動(dòng)合同問(wèn)題。本院認(rèn)為，誠(chéng)實(shí)信用原則不僅僅是一個(gè)公民道德準(zhǔn)則，更是作為員工的一項(xiàng)基本職業(yè)道德。本案中，周某某填寫了員工基本資料登記表并承諾所填各項(xiàng)資料內(nèi)容真實(shí)，并允許公司查證，如有虛假愿意承擔(dān)由此產(chǎn)生的一切責(zé)任。經(jīng)查，周某某三段入職經(jīng)歷除了最后一段屬實(shí)外，其他二段經(jīng)歷均有不實(shí)。2009年2月至2013年5月周某某稱在上海同濟(jì)生物制品有限公司任總賬會(huì)計(jì)。事實(shí)上，周某某2011年10月27日與澤澤公司簽訂了一份為期2年的勞動(dòng)合同，并于2013年10月，11月、12月，周某某向上海市閔行區(qū)人民法院分別起訴澤澤公司，要求澤澤公司賠償其工資損失及生育津貼等?；谥苣衬撑c澤澤公司的訴訟事實(shí)，本院有理由相信周某某故意隱瞞了該段時(shí)間內(nèi)的入職經(jīng)歷，以免對(duì)其入職閩龍公司造成不良影響。直至2013年9月，周某某才入職上海同濟(jì)生物制品有限公司工作。周某某對(duì)此解釋稱系記憶偏差，實(shí)難令人信服，本院不予采信。至于抗訴和周某某均認(rèn)為，閩龍公司解除勞動(dòng)合同期間，周某某已經(jīng)懷孕，故閩龍公司不能解除合同。對(duì)此，本院認(rèn)為，法律對(duì)懷孕女職工確有特殊保護(hù)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：用人單位不得以本法四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；但懷孕并非女職工的免責(zé)金牌，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；……。周某某隱瞞入職經(jīng)歷并在個(gè)人履歷表上記載不實(shí)用工信息，有違雙方合同之約定，更有悖于勞動(dòng)者最基本的職業(yè)道德，其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。同時(shí)，周某某在勞動(dòng)合同試用期間，工作中存有差錯(cuò)。閩龍公司根據(jù)上述情況，解除雙方勞動(dòng)合同，體現(xiàn)了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)之權(quán)利。法律保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但對(duì)于勞動(dòng)者欲利用法律以達(dá)其個(gè)人不法目的者，依法予以駁回。綜上，閩龍公司解除雙方的勞動(dòng)合同合法有據(jù)。
2、（2020）滬02民終5243號(hào)譚某某與上海璟捷國(guó)際貨運(yùn)代理有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書
本院認(rèn)為，試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法之所以設(shè)立試用期，給用工雙方以選擇、考察的期限，既是保障勞動(dòng)者就業(yè)選擇權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也是促進(jìn)勞動(dòng)力資源的充分利用。通常情況下，用人單位招聘人員時(shí)，除對(duì)勞動(dòng)者的基本條件及初步印象外，還需要在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任心、實(shí)際工作能力等進(jìn)行綜合考察，最終決定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。本案中，譚賢斌被璟捷公司聘為進(jìn)口操作，在試用期內(nèi)，璟捷公司對(duì)譚賢斌進(jìn)行考勤管理。關(guān)于考勤遲到，譚賢斌主張其在職期間雖有幾次真正意義的遲到，但相當(dāng)一部分遲到是因?yàn)榭记跈C(jī)與北京時(shí)間存在時(shí)間差及持有鑰匙的同事遲到造成的，并提供照片若干予以證明。對(duì)此，本院認(rèn)為，首先，譚賢斌于一審中自認(rèn)因其自己原因造成的遲到最多只有5、6次，可見(jiàn)譚賢斌確實(shí)存在遲到的事實(shí)。其次，譚賢斌對(duì)考勤記錄不予認(rèn)可，主張考勤記錄存在瑕疵并提供考勤照片復(fù)印件予以證明，但璟捷公司對(duì)考勤照片復(fù)印件真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性、合法性不予認(rèn)可，認(rèn)為不能達(dá)到證明目的。本院認(rèn)為，即使前述照片為真，在剔除前述日期后，譚賢斌仍有較多遲到。最后，璟捷公司對(duì)譚賢斌2019年6月份的遲到行為進(jìn)行扣款后，譚賢斌雖稱其在7月份已經(jīng)較大改正了上班遲到問(wèn)題，但其7月份仍然多次遲到，與其所言相反。綜上，譚賢斌的行為違反了勞動(dòng)者按時(shí)出勤的基本勤勉義務(wù)，一審法院以此認(rèn)為譚賢斌試用期不符合錄用條件并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。
三、律師解讀
首先，解讀“錄用條件”的含義，應(yīng)當(dāng)從法律規(guī)定勞動(dòng)合同試用期制度的立法本意這一角度出發(fā)。在不考慮試用期的情況下，法律對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利給予了很嚴(yán)格的限制。這種嚴(yán)格限制導(dǎo)致用人單位承擔(dān)了極大的用人風(fēng)險(xiǎn),這種風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)原因是，在建立勞動(dòng)關(guān)系之初，常規(guī)的審查手段并不足以幫助用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出準(zhǔn)確、全面的評(píng)估。而這種風(fēng)險(xiǎn)的法律原因是，雙方勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，不管該勞動(dòng)者是否符合用人單位的要求，用人單位都不能隨便消滅勞動(dòng)關(guān)系。這就不僅僅給用人單位帶來(lái)了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的消極影響，而且還將導(dǎo)致用人單位產(chǎn)生用工恐懼，不利于營(yíng)造良好、合理的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，最終不利于促進(jìn)就業(yè)。并且，過(guò)于嚴(yán)格的限制導(dǎo)致嚴(yán)重的失衡，將用人風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)嫁到用人單位一方，這對(duì)于用人單位也是不公平的。因此，適當(dāng)降低用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，是立法理所當(dāng)然的考慮。
勞動(dòng)合同試用期制度就是一個(gè)能夠幫助用人單位降低用人風(fēng)險(xiǎn)的制度。它是在充分考慮到用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之前，難以對(duì)勞動(dòng)者作出全面、準(zhǔn)確評(píng)估的前提下，給予用人單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者繼續(xù)進(jìn)行考察、評(píng)估的機(jī)會(huì)，一旦用人單位在此期間發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合要求，允許用人單位在無(wú)需提前通知并且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下解除勞動(dòng)合同，消滅勞動(dòng)關(guān)系，從而可以避免強(qiáng)行繼續(xù)履行勞動(dòng)合同給用人單位帶來(lái)的不利后果。
正因?yàn)槿绱耍萌藛挝辉趧趧?dòng)合同試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件，不應(yīng)當(dāng)作狹義的理解，而應(yīng)當(dāng)作寬泛的理解。因?yàn)橐幻麆趧?dòng)者在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力和素質(zhì)，是否符合用人單位的綜合要求，不應(yīng)由第三人加以評(píng)判，只能由想要通過(guò)勞動(dòng)者合格甚至出色的勞動(dòng)獲取最大效益的用人單位來(lái)加以評(píng)判。
而且，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的要求，絕不只是工作能力、工作態(tài)度等簡(jiǎn)單指標(biāo)，而是包含了勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的忠誠(chéng)度、勞動(dòng)者的合作和團(tuán)隊(duì)精神、勞動(dòng)者的個(gè)人品行和文明素養(yǎng)等綜合指標(biāo)。
基于以上對(duì)“錄用條件”的理解，用人單位在約定錄用新入職職工條件或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)具有可操作性。它包括兩個(gè)方面，一是條件本身要具體明確、不可含糊不清，以能夠進(jìn)行考核。二是條件要實(shí)用、可行，不能超脫現(xiàn)實(shí)，經(jīng)努力無(wú)法達(dá)到的條件不成其為條件，最多稱其為目標(biāo)。
這里將條件分為硬條件和軟條件，硬條件一般為直觀掌握的硬性要求，比如學(xué)歷、專業(yè)、政治狀況、資格證書、英語(yǔ)等級(jí)諸方面，用人單位完全可以依據(jù)崗位要求和特征來(lái)確定硬性條件。軟條件則是從德、智、體、能諸方面規(guī)定一些較柔性、較具體、而又較概括的錄用條件，比如：可規(guī)定“身體健康，無(wú)精神病、傳染病及其它影響工作的疾病，能保證正常工作；各方面表現(xiàn)良好，沒(méi)有吸毒、斗毆等各種劣跡，富有愛(ài)崗敬業(yè)精神；能夠按照公司要求完成各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作指標(biāo)、工作任務(wù)；向公司提供的個(gè)人材料包括離職證明、教育學(xué)歷、個(gè)人簡(jiǎn)歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等必須真實(shí)無(wú)誤……”。確定這些條件時(shí)，一定要結(jié)合本單位的實(shí)際，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規(guī)定。
四、實(shí)務(wù)指引
除了設(shè)定錄用條件外，更重要的是證明員工不符合錄用條件，這點(diǎn)恰恰是很多用人單位忽視的關(guān)鍵問(wèn)題，而要證明員工不符合錄用條件，首先需要證明錄用條件及已經(jīng)被勞動(dòng)者知曉。建議用人單位可從以下幾方面著手：
（1）在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以在發(fā)布招聘信息時(shí)，注明對(duì)職位的一些基本要求，如年齡、學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)等，并對(duì)所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，同時(shí)，用人單位應(yīng)注意以拍照、網(wǎng)頁(yè)截圖等方式保留招聘廣告以作為證據(jù)。
（2）對(duì)于員工招聘環(huán)節(jié)，一般都會(huì)要求應(yīng)聘員工填寫應(yīng)聘表格，那么用人單位可以在表格上打印上該崗位任職的基本錄用條件，應(yīng)該員工簽字確認(rèn)。
（3）在發(fā)給勞動(dòng)者的Offer Letter中寫明錄用條件，并將錄用條件寫入勞動(dòng)合同；或制作《錄用條件確認(rèn)函》，作為勞動(dòng)合同的附件。此種方式對(duì)于證明錄用條件最為明確有效。
（4）在員工入職后，一般都會(huì)有崗位說(shuō)明書，要求員工簽字或進(jìn)行培訓(xùn)，以確定員工知曉。
（5）對(duì)于勞動(dòng)合同中，也要盡量約定錄用條件及發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的處理?xiàng)l款，以避免以后的爭(zhēng)議。
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